Le talent acquisition est une fonction aujourd’hui très répandue dans les ressources humaines. Le terme « talent acquisition » est inspiré du marketing « client acquisition », qui vise à attirer des clients. Ce processus RH consiste à identifier les meilleurs talents pour une entreprise, et à les attirer et les retenir dans l’organisation. Dans cet article, revenons sur le principe de cette mission, ses enjeux, et son contenu.
Qu’est-ce que le talent acquisition ?
Comment définir le talent acquisition ?
Le talent acquisition consiste à identifier, attirer et sélectionner les meilleurs candidats pour une entreprise. C’est un processus qui commence bien avant la phase de recrutement proprement dite : il inclut également la promotion des offres d’emploi, le sourcing des candidats potentiels, ainsi que leur suivi jusqu’à l’embauche.
Le talent acquisition est donc une approche globale du recrutement qui vise à trouver les talents les plus adaptés aux besoins de l’entreprise, et à les fidéliser à long terme.
Quelle est la différence entre le talent acquisition et le recrutement ?
Zoom sur le recrutement
Les professionnels du conseil en recrutement ont pour mission d’identifier et recruter les candidats dont l’entreprise a besoin pour se développer. Un cabinet de recrutement doit notamment déceler les compétences et la personnalité des candidats potentiels, afin de proposer les profils les plus adaptés aux besoins de l’entreprise.
La différence entre le talent acquisition et le recrutement classique est que le premier se concentre davantage sur la perspective à long terme. Le talent acquisition manager doit en effet non seulement attirer les candidats potentiels, mais également s’assurer qu’ils seront toujours intéressés par l’entreprise une fois embauchés.
Un métier à part entière
Pour cela, le talent acquisition officer doit connaître parfaitement les besoins de l’entreprise et être capable de définir les profils de candidats idéaux. Il doit ensuite mettre en place une stratégie pour attirer ces talents et les fidéliser à long terme.
Le talent acquisition est donc un métier à part entière qui nécessite des compétences spécifiques en matière de recrutement, mais également en communication, en marketing et même parfois en psychologie.
Le talent acquisition consiste donc en une démarche mixte de marketing RH et de recrutement.
Les questions à se poser avant de mettre en place la démarche
Les enjeux du talent acquisition
Afin de définir les missions du talent acquisition, il est nécessaire de définir les enjeux auxquels la fonction doit répondre. Citons les plus courants :
- Attirer les meilleurs candidats sur le marché du travail ;
- Améliorer la qualité des candidats ;
- Diminuer le temps de recrutement ;
- Fidéliser les talents à long terme
Les objectifs du talent acquisition sont donc multiples, mais ils ont tous un point commun : permettre à l’entreprise de se doter des candidats les plus pertinents pour assurer sa pérennité et son développement. Mais attention : il ne s’agit pas d’attirer les meilleurs candidats dans l’absolu, mais plutôt ceux qui vont correspondre à votre culture d’entreprise et à vos attentes.
Encore faut-il avoir défini votre culture d’entreprise et plus précisément votre marque employeur.
La marque employeur, prérequis de la démarche
Tout d’abord, revenons sur la définition de la marque employeur.
Votre marque employeur est la définition de 2 éléments :
- Votre identité employeur : votre histoire, votre personnalité, vos valeurs, votre projet d’entreprise, etc.
- Votre promesse employeur : ce que vous promettez à vos collaborateurs en échange de leur travail
Définir votre marque employeur est donc un prérequis indispensable avant de chercher à attirer des talents. En effet, comment attirer des candidats si vous ne savez pas définir votre culture d’entreprise ou si votre promesse employeur n’est pas claire ?
A l’inverse, une marque employeur bien définie permettra de mieux cibler vos candidats et leur garantir une expérience de qualité.
Les missions et outils du talent acquisition
Les étapes à suivre
Une fois la marque employeur définie, les principales missions du talent acquisition specialist sont :
- Identifier les besoins en termes de talents de l’entreprise. Cette démarche passe notamment par une analyse du marché du travail ainsi qu’un benchmark des entreprises concurrentes.
- Définir les profils types des candidats recherchés : parcours, formation, etc.
- Mettre en place une stratégie pour attirer les meilleurs candidats, de l’identification des medias les plus pertinents jusqu’à l’intégration en passant par la rédaction des offres d’emploi. Or le digital occupe une place de plus en plus importante dans cette stratégie.
- Rechercher activement des candidats potentiels.
Pour cela, plusieurs méthodes sont possibles :
– L‘approche directe : il s’agit ici de contacter directement les profils cibles, principalement via les réseaux sociaux comme LinkedIn.
– Le sourcing : l’identification des candidats potentiels, soit par la diffusion d’annonce emploi, soit par l’utilisation de plateformes spécialisées (les jobboards), en fonction de leurs compétences et de leur expérience.
– Le réseau : il s’agit de solliciter son propre réseau professionnel pour identifier des candidats potentiels. ou encore la cooptation : elle consiste à inciter les collaborateurs d’une entreprise à faire venir des candidats de leur réseau, contre une récompense.
A l’issue de cette recherche, une présélection des candidats les plus pertinents doit être menée. - Sélectionner les candidats, notamment en les conviant à un entretien afin d’en savoir plus sur leurs motivations et sur leur adéquation au poste proposé.
- Suivre et évaluer les différents canaux de recrutement utilisés ;
- Proposer des solutions pour améliorer le processus de recrutement
Les outils indispensables
Plusieurs outils peuvent se révéler utiles dans une démarche de talent acquisition :
- Un ATS (Applicant Tracking System) : un logiciel de gestion des candidatures permettant de gérer les différentes étapes du processus de recrutement, d’en suivre l’avancement et d’accéder facilement aux données relatives aux candidats.
- Les réseaux sociaux : ils représentent une source incontournable de visibilité pour les entreprises et peuvent être un excellent canal de recrutement.
- Les job boards : ces plateformes en ligne mettent en relation directe des candidats avec des offres d’emploi.
- les outils de e-réputation tels que Glassdoor, qui permettent de surveiller ce qui se dit sur internet à propos d’une entreprise
Mais aussi la communication interne ! En effet, vos collaborateurs peuvent se révéler d’excellents ambassadeurs pour votre entreprise. Pensez donc à communiquer régulièrement avec eux sur vos besoins de recrutement et vos critères d’attractivité !
Vous souhaitez mettre en place une fonction de talent acquisition ou challenger votre démarche actuelle ? Appelez-nous !