Pour bon nombre de collaborateurs, il y a fort à parier que le sens de leur engagement à vos côtés a fait partie de leurs réflexions depuis le début du « choc professionnel » induit par la pandémie. En télétravail ou au chômage partiel, ils ont réfléchi au rôle qu’ils portent dans l’entreprise, à l’intérêt de s’investir autant dans leur job, à leur propre “raison d’être » professionnelle. Et il existe un élément clé qui peut faire pencher la balance en votre faveur ou défaveur : la reconnaissance dont ils bénéficient réellement au sein de l’entreprise.
Oui, la reconnaissance ! Cette notion que tout le monde promeut mais que beaucoup ont du mal à matérialiser. La reconnaissance constitue le premier miroir de l’engagement de chacun et, de fait, devient un élément clé quand vient l’heure du bilan.
Comment maximiser l’impact de la reconnaissance sur l’engagement global dans l’entreprise ?
Même si cela reste un sujet clé pour une organisation, il est rare que la reconnaissance financière soit le premier élément mis en avant lorsqu’il s’agit de donner du sens à son travail. Attardons-nous plutôt sur la manière dont ce travail est reconnu par l’ensemble des personnes qui nous entourent.
Assez naturellement, nous imaginons les bienfaits d’une reconnaissance managériale explicite. Par exemple, le dirigeant félicitant l’ensemble des équipes pour leur engagement, situation mainte fois observée pendant cette crise sanitaire car souvent rendue publique sur les réseaux sociaux ! En temps normal, ce peut être aussi un manager qui congratule un de ses collaborateurs pour une bonne idée, la réussite d’un projet. Souvent individuellement, rarement devant l’ensemble de son équipe malheureusement.
Il va sans dire que la reconnaissance issue de la hiérarchie est importante. Mais elle est intimement liée aux compétences managériales de l’ensemble de la chaîne décisionnelle. Et c’est là où le bât blesse. Parce que dans chaque entreprise, il y a ceux qui savent reconnaitre et ceux qui ne savent pas !
Alors pourquoi ne pas miser plutôt sur une reconnaissance par les pairs ? Ne serait-ce pas la meilleure mécanique à promouvoir ?
La reconnaissance entre collègues est très puissante. Une étude américaine du début des années 2010 a montré qu’elle pouvait avoir un impact positif sur les résultats de l’entreprise, supérieur de près de 40% par rapport à la reconnaissance hiérarchique. En effet, entendre son patron dire merci est une très bonne chose, mais être apprécié et gratifié par ses pairs est probablement le meilleur moteur d’engagement et d’implication d’un collaborateur au quotidien.
Une efficacité de la démarche liée à la loi du nombre
Sans même parler d’impact qualitatif, il semble plus efficace d’augmenter le “taux de reconnaissance exprimée” dans l’entreprise en vous appuyant sur les pairs plutôt que la hiérarchie. En effet, si vous ne misez que sur le management, vous limitez forcément le nombre de personnes susceptibles d’être reconnues et favorisez une reconnaissance “silotée”. Sachant que chaque membre de votre organisation a beaucoup plus de collègues que de patrons, pourquoi ne pas vous appuyer sur ce “réservoir” en favorisant la reconnaissance entre pairs ? Par la multiplication des opportunités de reconnaissance, vous augmentez statistiquement le potentiel d’engagement global au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, en encourageant la reconnaissance entre collègues, vous facilitez la création de liens forts entre eux. Vous contribuez ainsi à souder les équipes, à mettre en avant la collaboration plutôt que la concurrence. Cet effet secondaire vertueux est très utile car, vous le savez, ce n’est pas en donnant aux collaborateurs de simples directives pour qu’ils travaillent ensemble que vous obtiendrez la cohésion désirée. En permettant à chacun de reconnaitre ses pairs pour un travail bien fait, un appui ou toute autre action positive, vous montrez le type de comportement que l’entreprise apprécie vraiment.
Comment promouvoir une reconnaissance par les pairs ?
Pour promouvoir ce schéma, il faut donner à chacun le pouvoir d’exprimer sa reconnaissance envers ses collègues. A titre d’exemples, cela peut se traduire par une incitation à manifester cette reconnaissance en public en l’intégrant aux bonnes pratiques RH ou par la systématisation d’une phase d’inclusion en réunions afin de favoriser l’expression bienveillante de chacun.
D’un point de vue technique, l’entreprise peut également dédier un espace sur ses réseaux sociaux internes ou une page de sa newsletter pour que les pairs puissent exprimer leur reconnaissance les uns envers les autres. De manière moins artisanale, il est très intéressant de s’appuyer sur certains outils digitaux, issus de la HR Tech, qui favorisent prise de parole, mise en avant des réussites de chacun et visibilité transverse, au service de l’engagement.
Enfin, la mise en œuvre d’un programme complet de reconnaissance, basé sur l’interaction entre pairs et impliquant tous les niveaux hiérarchiques dans sa conception, reste probablement la solution ultime. Dans tous les cas, cette approche sera plus efficace que les modèles traditionnels de reconnaissance construits uniquement par les Directions qui, naturellement, sont enclins à accorder plus de valeur au rôle du management.
Vous pensez que l’ensemble des membres constitutifs de votre collectif veulent se reconnaître et se féliciter les uns les autres ? Trouvez les bons leviers organisationnels, managériaux et techniques au sein de votre organisation pour les aider à le faire !
Expert en recrutement et conseil en développement, Stéphane Salto est partner chez Peeers.
Stéphane accompagne ses clients sur des missions de chasse de tête, et les aide à optimiser leurs processus de recrutement. Il intervient également sur l’évaluation du capital humain.
En savoir plus : découvrez la marque employeur by Peeers