La parité en entreprise est bien trop souvent vue comme un sujet concernant exclusivement les femmes. Or, pour réussir à atteindre la parité, la participation active des hommes dans la démarche est indispensable.
C’est pourquoi je souhaite vous partager mon point de vue aujourd’hui.
Bonne lecture !
1. L’enjeu de la parité en entreprise
Bien plus qu’un enjeu d’équité ou de conformité
Depuis plus d’une décennie, le sujet de la parité en entreprise (égale représentation des femmes) a succédé au sujet de la mixité (présence significative de femmes). Le constat de la sous-représentation des femmes aux postes à responsabilité en entreprise est largement partagé, et de multiples solutions tentent d’y apporter les réponses.
Par exemple les entreprises suivent leur index de l’égalité professionnelle, qui devient un enjeu de management et de communication majeur. Depuis la loi Coppé Zimmerman de 2011, on s’oriente également vers une égale représentativité des hommes et des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance. Des quotas de femmes dans les instances de gouvernance sont donc imposés aux entreprises. Oui des quotas sont « imposés », et c’est une bonne chose car cela permet d’impulser le véritable changement.
Cependant cela ne suffit pas pour réussir les transformations dont nos entreprises ont besoin. C’est à tous les niveaux hiérarchiques, au travers des modes de leadership et des pratiques managériales, que l’on doit intégrer la parité en entreprise, et nous avons tous à y gagner !
La parité en entreprise nécessaire aux enjeux de transformation
Afin de mieux répondre à leurs enjeux de transformation, les entreprises évoluent : les organigrammes s’aplatissent, et avec eux, les codes de management ne sont plus les mêmes… On voit les modes de management et les relations professionnelles changer.
Notamment, les émotions sont mieux acceptées dans l’entreprise et on mesure le réel apport de l’intelligence émotionnelle dans le cadre professionnel.
Or ce rapport à nos émotions est assimilé à une approche féminine du management.
Ainsi, le management « plus féminin » vient à la rescousse d’un management « trop masculin » afin de mieux faire face aux problématiques de nos entreprises.
La nécessaire transformation de nos modes de management passerait-elle donc par une meilleure acceptation de notre part de féminité en entreprise ? Je pense que oui, et nous y reviendrons.
Une démarche qui ne concerne pas seulement les femmes
C’est un fait, les femmes sont trop souvent les oubliées du management et de la gouvernance.
Premier écueil : même quand leur organisation de les freine pas, elles éprouvent des difficultés à crever un plafond de verre. Elles ont moins confiance en elles, font face à des blocages, ressentent le besoin de prouver leur légitimité et leur compétence, etc.
Elles se considèrent généralement moins armées pour gouverner. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle existent nombre de formations autour du leadership « au féminin ».
Second écueil : estimer que le manque de prise en compte des femmes dans l’entreprise doit se résoudre entre femmes. Or, qu’on le veuille ou non, les femmes ne sont pas les seules concernées par cet enjeu. Si elles en souffrent et éprouvent le besoin de se soutenir, elles ne peuvent néanmoins résoudre le problème sans collaborer avec leurs homologues masculins.
2. Le rapport des hommes à la parité en entreprise
Les hommes, souvent oubliés dans la démarche de la parité en entreprise
La prise de conscience des difficultés féminines est encore récente dans l’histoire du management. C’est pourquoi, comme nous venons de le voir, les femmes se mobilisent pour partager ensemble, se soutenir, se former. De fait, les hommes ne sont pas inclus dans ces mouvements initiés et animés par des femmes.
Parce que les femmes ont été (et sont encore) trop souvent exclues de certaines fonctions, de l’accès à certains postes, ou encore de la reconnaissance qu’elles mériteraient, certains de ces mouvements peuvent être basés sur une forme d’opposition au « mal » masculin.
Il arrive donc qu’un climat d’adversité entoure ce sujet de la parité en entreprise.
Une méconnaissance et des questionnements
De cette opposition hommes/femmes, les hommes subissent eux aussi parfois les conséquences : ils peuvent par exemple subir une discrimination négative lorsqu’ils se voient fermer l’accès à des postes « réservés » à des femmes pour des raisons de parité.
Ceci ne fait donc que renforcer la défiance.
Mais quelles sont les raisons de cette défiance ?
- Les hommes ne comprennent pas les difficultés rencontrées par les femmes, parce qu’ils ne les ont jamais expérimentées. Les hommes connaissent la compétition entre eux mais ce n’est pas le même vécu qu’une compétition à armes inégales contre l’autre sexe. Certains réagissent donc en évitant de côtoyer les femmes (en s’entourant exclusivement d’hommes).
- Certains hommes ne comprennent pas le fonctionnement « au féminin » et ne savent pas le gérer dans le cadre professionnel. Ils ne savent donc pas comment se comporter avec des femmes et les évitent ou accumulent des maladresses de comportement.
S’ils n’en ont pas conscience, les hommes ne connaissent pas et ne comprennent pas le fonctionnement et les difficultés féminines. Il s’agit pour moi du principal frein à la véritable parité en entreprise.
3. Alors comment impliquer les hommes ?
Une méconnaissance et des questionnements
Saviez-vous que, dans la philosophie chinoise, notre identité est composée de 2 éléments complémentaires et indissociables : le Yin – élément féminin – et le Yang – élément masculin ? Or, ces deux éléments sont présents dans chaque être humain : seul le « dosage » varie d’une personne à l’autre. Ce sont deux polarités sur lesquelles on peut jouer, tels 2 skis sur lesquels on prend appui. On peut donc mobiliser le Yin ou le Yang selon les situations que l’on rencontre, tantôt alternativement tantôt simultanément.
Simplement, nous n’en avons pas conscience…
De même il existe une approche féminine et une approche masculine du management et du leadership. Certes les hommes et les femmes ne les sollicitent pas tous de la même manière et penchent d’un côté ou de l’autre, mais les deux approches sont bien présentes.
Or, je suis convaincu que l’équilibre d’une entreprise réside dans la combinaison de ces 2 approches : plus on mixera les approches féminine et masculine, plus on aura de chances de réussir.
En tant que coach, contribuer à la véritable parité en entreprise consiste à aider les hommes et les femmes à conscientiser ce nécessaire équilibre.
Expérimenter la parité en entreprise pour en ressentir des bénéfices
Comme nous venons de le voir, l’équilibre d’une entreprise repose sur la capacité de ses managers et dirigeants à activer leur Yin et leur Yang. Or, nous pouvons considérer que l’approche masculine a déjà pris une place importante en entreprise, n’est-ce pas ? Pour moi, la clé de la véritable parité en entreprise est désormais de permettre à chacun – homme ou femme – de mobiliser sa part féminine de management.
Mon conseil : faites expérimenter l’approche féminine du management à vos managers – notamment les hommes– afin qu’ils les comprennent et en ressentent les bénéfices.
Quelques exemples ?
Nombreuses sont les difficultés managériales que l’on surmonte avec une approche féminine : oser demander de l’aide en cas de difficulté, ne pas agir en surhomme, parler de ses difficultés ou doutes, mais aussi prendre soin du lien à l’autre (et si vous demandiez à votre collaborateur-trice comment il/elle va ?)
Pour ma part, je réalise des mises en situation avec des groupes mixtes (j’y tiens beaucoup !) pour expérimenter ces différentes situations où l’approche Yin et Yang prend tout son sens.
Les bénéfices de la parité managériale
En travaillant sur leur « paire de skis », les managers d’une entreprise développent un nouveau mode de management et de leadership, qui ne peut pas être créé par des femmes entre elles.
Les bénéfices sont multiples :
• Hommes et femmes communiquent sans défiance,
• Hommes et femmes identifient de nouveaux ressorts de management qu’ils n’envisageaient pas,
• Hommes et femmes améliorent leur leadership.
A titre personnel je constate que, quand on s’ouvre à la dimension de la polarité opposée, on progresse tous en management et leadership.
La parité en entreprise est un magnifique thème de travail, en particulier pour nous les hommes.
J’anime régulièrement des groupes mixtes que je fais travailler sur ces sujets : tous découvrent de nouveaux modes de management « en parité », plus efficaces et plus humains !
Executive Coach HEC et médiateur du Centre de Médiation et d’Arbitrage de Paris, Philippe Sarrazin est coach affilié Peeers. Il aide les dirigeants et cadres dirigeants à surmonter les situations difficiles et relever les défis qui se présentent à eux.
👉 Vous voulez en savoir plus sur notre accompagnement de la parité en entreprise ?
C’est par ici.