Le turnover RH est un phénomène simple à définir mais plus compliqué à analyser. Il touche toutes les entreprises, quelle que soient leur taille ou quel que soit leur secteur d’activité. Particulièrement suivi par les équipes RH, le niveau de turnover permet de mesurer la fluidité du marché du travail et l’attractivité de l’entreprise pour les employés.

Qu’est-ce que le turnover ?

La définition du turnover RH

Le turnover RH désigne le taux de rotation du personnel dans une entreprise, une organisation. Il mesure l’évolution des départs et des arrivées d’employés sur une période donnée, rapportée à son effectif. Cela tient compte de toutes les raisons de départ de salariés (démission, rupture conventionnelle, licenciement ou période d’essai non renouvelée) et de l’ensemble des embauches.

Comment traduire le terme de « turnover » ?

Le « turnover » provient des termes « turn », qui signifie tourner, et « over », qui signifie au-dessus, et qui représente l’idée de remplacement.

Le calcul du taux de turnover

Le calcul du turnover est assez simple : il suffit de diviser la moyenne des départs et arrivées dans l’entreprise par le nombre total d’employés au début de période considérée.

Autrement dit :

Un taux de turnover de 100% signifie que l’ensemble du personnel a été renouvelé au cours de l’année. C’est-à-dire que toute l’équipe a été remplacée.

Un taux de turnover de 0% signifie que l’effectif de l’entreprise est resté stable au cours de l’année. C’est-à-dire qu’aucun salarié n’est arrivé ou parti.

Une définition du taux de turnover pourrait donc être : le taux de roulement du personnel.

Bien que son calcul soit facile, l’interprétation du taux de croissance est complexe. En effet, un même taux peut avoir plusieurs significations ! Seule une analyse approfondie (du contexte, des départs, de la construction du taux elle-même) permettra de tirer des conclusions fiables.

Quand mesurer votre turnover ?

Nous vous recommandons d’analyser votre turnover dans un reporting trimestriel. Cela vous permettra d’être plus agile dans la mise en place d’actions et de projets pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs.

Comprendre le turnover

Les causes du turnover

Les raisons peuvent être de nature :

  • économique (salaires, conditions de travail),
  • organisationnelle (manque de reconnaissance, de challenge, de flexibilité),
  • relationnelle (relation avec les supérieurs, les pairs)
  • ou encore liées à la personnalité (non-conformité aux valeurs de l’entreprise, manque de sens du travail).

Les entreprises ont donc tout intérêt à identifier les raisons pour lesquelles les employés quittent le navire. Habituellement, les principales causes du turnover sont :

  • De mauvaises conditions de travail (salaires trop bas, surcharge de travail, etc.)
  • Un climat social délétère
  • Des perspectives d’évolution insuffisantes
  • Une mauvaise ambiance au travail
  • Des problèmes de management
  • Des difficultés économiques
  • Un environnement concurrentiel trop rude
  • Une mauvaise image de l’entreprise
  • Des avantages trop faibles par rapport à la concurrence

Comment analyser le taux de turnover ?

Le turnover est un indicateur de performance de votre entreprise. Cet indicateur – notamment très suivi par les IRP – est très sensible.

Premier conseil : jetez d’abord un coup d’œil sur les chiffres de votre secteur pour avoir une idée de la normalité de votre taux de turnover. En effet, un turnover de 20% n’a pas le même poids que vous soyez dans l’audit ou la téléprospection, dans une administration, une entreprise privée ou une société semi-publique ! Vous trouverez ces chiffres auprès de votre branche ou dans des études menées par les gros acteurs du recrutement et du conseil. Selon votre nombre de salariés, votre taux sera également à nuancer.

En plus du taux de turnover, il est important d’analyser l’évolution de ce dernier par rapport à l’année précédente et aux 5 dernières années. Cette tendance vous en apprendra probablement plus que le taux lui-même.

Les inconvénients du turnover

Fuite des talents

Le premier effet négatif du turnover est la perte de compétences dû à la fuite des talents. En effet, les salariés les plus performant, ceux qui ont développé une expertise et une connaissance pointues de votre secteur, vont souvent partir les premiers.

Il s’agit donc d’une réelle perte de savoir-faire et cela peut mettre en danger votre organisation, notamment sur des postes très spécifiques ou sensibles. En effet, vous aurez des difficultés à recruter pour les postes pénuriques ou nécessitant des compétences spécifiques. Cela peut donc engendrer un poste vacant sur de longues périodes. Et les conséquences sur votre organisation et votre performance s’en ressentent.

Manque de performance dans la durée

Comme vu plus haut, les départs ont un impact fort sur la qualité de votre produit ou service et sur votre capacité à vous développer. Citons par exemple :

  • Une perte de qualité pour les produits ou services de l’entreprise
  • Une perte de temps pour produire. Cette perte peut être due à un manque de ressource lié aux postes vacants, ou au temps nécessaire pour faire monter en compétence les nouvelles recrues.
  • Une perte de compétences stratégiques pour votre entreprise, extrêmement difficiles à remplacer

Le second effet négatif du turnover est la démotivation des salariés qui restent ! Ces derniers voient souvent leurs collègues partir et se sentent isolés. Ils peuvent avoir l’impression que l’entreprise ne leur fait pas confiance ou ne souhaite pas faire d’efforts pour les garder. Ici encore, la performance globale de l’entreprise s’en ressent.

Risque de perte de clients

Le turnover peut également avoir un effet négatif sur votre relation avec les clients. En effet, les clients ont souvent une relation privilégiée avec les salariés qui les ont servis au quotidien. Ces derniers ont donc un rôle important dans la fidélisation des clients.

D’autre part, la perte de qualité qui peut découler d’un turnover significatif se ressentira chez les clients. Ils perdront alors confiance en l’entreprise et en sa capacité à délivrer un service de qualité dans la durée.

Coûts additionnels

Un turnover important est synonyme de dépenses et de risques importants. Par exemple, vous devez :

  • réorganiser régulièrement les équipes
  • former de nouveaux salariés
  • gérer plus d’administratif RH et de contrats de travail
  • indemniser parfois les anciens salariés, etc.

Ces coûts additionnels peuvent être significatifs et impacter négativement votre rentabilité.

Le coût du recrutement – notamment – est un inconvénient majeur du turnover. En effet, lorsque vous recrutez un nouveau salarié, vous devez mettre la main au portefeuille pour trouver la perle rare. Ce coût de remplacement du personnel inclut les frais de détection de candidats, de sélection, d’intégration et de formation. Le nombre d’embauches a donc un effet immédiat sur vos finances.

Les avantages de la mesure du turnover

Le taux de turnover fait partie de vos indicateurs de performance. C’est pourquoi son analyse peut vous apporter des éléments d’amélioration pour l’entreprise.

Il permet par exemple de repérer les dysfonctionnements en termes de management et de cohésion, notamment s’il est analysé par département. En effet, à quoi bon améliorer vos process et vos outils si vous n’avez pas des équipes engagées pour les piloter ?

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Les moyens de diminuer le turnover

Il y a de nombreux moyens de réduire le turnover. En voici quelques-uns :

Proposez un cadre de travail agréable

Des investissements dans le bien-être et le confort des employés sont rentables sur le long-terme. En effet, ces investissements envoient un signal fort, tant à l’interne qu’à l’externe, sur les bonnes conditions et l’environnement de travail au quotidien.

Impliquez vos équipes

Pour favoriser la motivation au travail, faites participer les employés à la définition des objectifs et aux démarches d’amélioration de l’entreprise. Les équipes ont ainsi un sentiment d’appartenance qui contribue à les fidéliser.

Accompagnez vos managers

On dit souvent qu’on ne quitte pas une entreprise mais un manager. Ainsi, pour réduire le nombre de départs, il est important de former et d’accompagner les managers.

Par exemple vous pouvez les former à :

  • Apprendre à écouter leurs équipes : ils détecteront ainsi les signaux faibles de départs
  • Mieux manager leurs collaborateurs au quotidien, qui s’épanouiront davantage
  • Faire grandir les équipes, en identifiant notamment les besoins et les potentiels. Ils aideront ainsi leurs collaborateurs à se développer et évoluer dans l’organisation

Toutes ces actions ciblées que vous pouvez mener donneront des résultats. Cependant la meilleure façon de réduire votre turnover dans la durée est de réaliser un travail de fond sur votre marque employeur.

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