Vous avez déjà fait appel à l’évaluation des compétences ou envisagé de le faire ? Dans quel cas cette démarche est-elle le plus utile ? Dans ce article, nous vous proposons de passer en revue 5 bonnes raisons d’y avoir recours.
1. Qu’appelle-t-on évaluation des compétences ?
Les différents types d’évaluation
Beaucoup d’entreprises utilisent l’évaluation pour éclairer leurs décisions vis-à-vis de candidats ou collaborateurs. Mais, dans les faits, l’évaluation des compétences regroupe des pratiques très diverses : simple appréciation dans le cadre d’un projet, entretien de recrutement, évaluation annuelle avec son manager, people review chez les anglo-saxons, entretien de carrière, évaluation menée par un partenaire externe à l’entreprise ou encore assessment center.
Les évaluations menées en entreprise ont principalement pour objectif d’apprécier un niveau de performance du collaborateur dans le poste qu’il occupe et les missions qui lui sont confiées. Elles peuvent également avoir pour but d’identifier des « talents » pour accompagner leur développement au sein de l’entreprise.
Au-delà d’une vision interne, il peut être pertinent de confier une partie du processus d’évaluation à un partenaire. Dans cet article, nous nous attarderons justement sur les évaluations menées par un professionnel externe à l’organisation.
En quoi consiste l’évaluation des compétences ?
Le terme évaluation regroupe un grand nombre de pratiques qui visent à mettre en lumière à la fois :
- l’expertise d’un candidat, en étudiant son parcours et les compétences métiers qu’il a pu développer ou doit développer,
- son savoir-être, via l’analyse de sa personnalité, de son comportement et de son potentiel.
L’évaluation, à proprement parler, consiste souvent en un ou plusieurs entretiens approfondis, complétés par un questionnaire comportemental ou de personnalité, dont les résultats sont analysés par un professionnel avant d’être partagés avec la personne évaluée.
Quant à l’assessment center, outre l’analyse comportementale et l’entretien utilisés pour l’évaluation classique, il étoffe l’analyse par l’utilisation de tests complémentaires ( questionnaire de motivations, tests cognitifs… ). Il intègre également des exercices de mise en situation professionnelle, liés au management, à la gestion de conflit ou à la négociation par exemple. L’assessment center requiert donc une mobilisation et une préparation particulières. Il nécessite de travailler en collaboration avec d’autres consultants, acteurs de jeux de rôles ou observateurs. Dans tous les cas, les conclusions s’appuient sur des faits observés et sont partagées avec le candidat.
L’assessment center, au même titre que l’évaluation simple, apporte un regard particulier sur certaines soft skills telles que le leadership, l’agilité, la capacité de réflexion, les aptitudes interpersonnelles, l’organisation de la pensée, la prise de risque, la résistance au stress et bien d’autres encore.
Les modalités de mise en œuvre de l’évaluation
Evaluation simple comme assessment center peuvent être réalisés avec des outils « standard » – par exemple pour évaluer une population donnée selon les mêmes critères – ou bien sur mesure. Dans ce cas, les tests utilisés sont définis et les mises en situation construites selon les attendus spécifiques du client pour la fonction visée.
Bien que réalisable en groupe, l’évaluation ou l’assessment Center sont majoritairement mis en œuvre à titre individuel. Les formats se déclinent sur des durées allant de 2 heures environ à une journée complète. Selon les cas, les prestations peuvent revêtir un caractère traditionnel ou digital, voire mixer les deux approches.
A noter que l’assessment center est utilisé essentiellement dans le cadre de processus de recrutement ou de nomination stratégiques pour l’entreprise, et ce au regard du dispositif à mettre en œuvre et du coût associé plus important que pour une simple évaluation.
2. Pourquoi faire appel à l’évaluation de compétences ?
Si l’évaluation peut revêtir des formes variées, elle présente toujours un objectif global : apporter de l’objectivité à une prise de décision. Au sujet de quelle décision ? Là est la question.
Alors, quelles sont les motivations pour avoir recours à l’évaluation ?
Faire évoluer un collaborateur – Mobilité interne
Lorsqu’une mobilité interne est envisagée pour un collaborateur, le manager ou la Direction des Ressources Humaines peuvent juger pertinent d’appuyer leur décision sur une évaluation par un tiers.
L’évaluation a pour objectif de déceler un potentiel, des aptitudes spécifiques, ou simplement de bénéficier d’un regard neutre, sans biais lié à l’histoire ou à l’image du collaborateur au sein de l’entreprise.
Outre les compétences clés métier, l’évaluation vise bien souvent la mise en lumière de soft skills particulières. Cela nécessite donc de bien cartographier au préalable les compétences requises pour le poste visé. Sans ce travail précis sur les attendus de la fonction, l’évaluation risque de rater son objectif.
Plus généralement, l’évaluation permet de mettre en avant les points d’appui du collaborateur, mais également d’identifier un besoin d’accompagnement spécifique, par exemple sous forme de plan de formation ou de coaching individuel.
Développer un collaborateur, le fidéliser.
Une autre motivation à la mise en place d’une évaluation peut être d’accompagner le développement d’un collaborateur, en lui permettant de faire le point sur ses compétences hard et soft. L’évaluation lui permet de prendre conscience de ses forces et de ses axes de progression. Le principal bienfait réside dans la possibilité offerte au collaborateur de mieux se connaître, donc de gagner en maîtrise de ses compétences, de ses limites et de son évolution. Pour l’entreprise, l’exercice permet de mieux projeter le collaborateur dans l’organisation et de construire un accompagnement plus personnalisé.
Bien que ce besoin de prise de recul émane souvent du collaborateur lui-même, n’oublions pas que le manager peut également être à l’origine de la démarche. Par ce type de pratique, il envoie un message fort : l’accomplissement de la mission de l’entreprise passe par le développement de mes équipes !
Certes, permettre à un collaborateur à prendre de la hauteur sur son parcours et ses compétences a parfois pour conséquence de le perdre. Mais c’est un risque à prendre. Dans tous les cas, on constate que si cette démarche est menée au bon moment – et pas uniquement dans un contexte de réaction à un échec – elle est généralement très constructive.
Alors, l’évaluation, élément de votre marque employeur ?
Identifier les talents clés de demain
Chez Peeers, nous sommes convaincus que la clé d’une performance pérenne de l’entreprise réside dans le développement de son capital le plus précieux : l’Humain. Nous ne saurions que conseiller à nos clients d’adopter une démarche proactive, à savoir identifier dès aujourd’hui les talents qui porteront le développement de demain !
Dans ce cas précis, la mise en œuvre de processus d’évaluation a pour enjeu de mesurer l’adéquation des compétences de vos équipes à votre projet stratégique. Pour cela, il est nécessaire de mener un travail préalable : prendre la mesure du projet d’entreprise, puis identifier les compétences et la culture d’entreprise nécessaires pour le mener à bien.
Aider à conduire un changement d’organisation
De même que dans le cas précédent, l’enjeu de cette situation est d’évaluer les profils les plus à même de porter le développement de votre entreprise. Mais, dans ce cas, on y ajoute un besoin de taille : la capacité des équipes à accompagner le changement, voire à l’incarner.
Ce sont certaines soft skills qui sont ici à l’honneur : habileté managériale, capacité à embarquer, sens du collectif, capacités d’adaptation ou de rebond, etc.
L’évaluation vous permet non seulement d’identifier les talents clés dans votre changement d’organisation, mais également de cibler d’éventuels besoins de formation ou d’accompagnement.
Sécuriser un recrutement
Un des cas les plus courants de recours à l’évaluation est sans conteste le recrutement d’un nouveau collaborateur. Bien évidemment, il est logique de se concentrer en premier lieu sur les compétences techniques requises pour le poste à pourvoir. Mais, une fois les compétences dites « dures » validées, une évaluation des soft skills permet de projeter la capacité du candidat et de l’entreprise à réussir ensemble. C’est pourquoi de nombreux professionnels du conseil en recrutement, comme Peeers, utilisent systématiquement des outils d’évaluation dans leur processus de sélection.
Point important : pour maximiser l’apport de cette évaluation, il est nécessaire d’échanger très ouvertement sur la culture d’entreprise, son projet de développement, ses pratiques managériales, ses faiblesses ! Cela permet à votre partenaire d’identifier les soft skills primordiales pour faire de votre recrutement un succès sur le long terme.
3. Quelques conseils
Pourquoi faire appel à un expert de l’évaluation des compétences ?
Réalisée en interne, une évaluation a pour principal effet de mesurer un chemin accompli, une performance ou la contribution à un objectif collectif.
Mais dans le cas où l’on souhaite répondre à un des objectifs listés ci-dessus, l’évaluation par un tiers ouvre le champs des possibles en termes de projection vers l’avenir. La complémentarité des deux démarches, interne et externe, permet ainsi une analyse plus profonde avant toute prise de décision concernant le collaborateur ou le candidat.
Par ailleurs, le feedback, élément essentiel de l’évaluation externe, a un impact sur la prise de conscience de la personne évaluée quant à ses forces et faiblesses. En effet, nul doute qu’un retour argumenté et neutre d’un professionnel extérieur à l’organisation apporte crédit et objectivité.
Comment identifier la bonne méthode d’évaluation ?
Chez Peeers, nous menons de nombreuses missions d’évaluation. Afin d’aider nos clients à identifier leur besoin, nous nous attardons avant tout sur l’objectif final de la démarche.
Un échange approfondi avec le client permet de proposer la méthode la plus adaptée à son besoin, selon l’enjeu, le contexte et le profil à évaluer.
Enfin, selon le degré de profondeur souhaité, nous pouvons parler d’évaluation classique ou d’Assessment Center.
Comment bénéficier au mieux des bienfaits de l’évaluation des compétences ?
Pour en tirer le meilleur parti, n’utilisez pas l’évaluation à la légère…. Au-delà de la bonne définition des objectifs évoquée ci-dessus, une erreur consisterait à n’envisager l’évaluation qu’en réaction à une situation devenue compliquée. Notre conseil : anticipez ! En d’autres termes, n’hésitez pas à identifier les situations pouvant bénéficier des bienfaits de l’évaluation :
- Si vous envisagez une mobilité interne pour un collaborateur, avez-vous pensé à intégrer un avis neutre pour appuyer votre décision ou lever des doutes ?
- Votre organisation évolue, avez-vous réellement identifié les besoins d’accompagnement de vos équipes ou de certains collaborateurs clés ?
- Les compétences de vos collaborateurs sont-elles alignées avec les objectifs stratégiques de votre entreprise ?
- Quels collaborateurs souhaitez-vous réellement fidéliser et comment ?
- Et bien entendu… avant de recruter, avez-vous pensé à recueillir l’avis d’un professionnel pour vous aider dans votre choix ?
Magali camus est Partner chez Peeers. Elle accompagne ses clients sur des missions de recrutement et d’évaluation de cadres et dirigeants.
En savoir plus : découvrez notre accompagnement Evaluation des compétences et assessment center.